小金于2020年12月1日入職上海HS制造有限公司，雙方簽署了《勞動合同書》，約定合同期限為2020年12月1日至2023年11月30日止，試用期為2020年12月1日至2021年3月31日止，小金工作部門為新能源事業(yè)部，職位為區(qū)域負(fù)責(zé)人，試用期基本工資為每月14000元，并約定試用期員工績效考核工資為0元，轉(zhuǎn)正后另有績效工資每月4000元。試用期過后，公司并未安排小金進(jìn)行轉(zhuǎn)正述職。至2021年5月7日，公司人事部經(jīng)理通過郵件向小金提出“您轉(zhuǎn)正延期2個(gè)月，5月30日會重新安排轉(zhuǎn)正述職”。小金認(rèn)為，這是不合法的，在勞動合同中已經(jīng)約定了試用期為4個(gè)月，對雙方均有約束力，不能違法延長。但公司認(rèn)為，因小金在試用期期間未完成公司的租售任務(wù)及當(dāng)面拜訪任務(wù)，其在試用期表現(xiàn)與轉(zhuǎn)正條件不相符，未予轉(zhuǎn)正。公司人事與其溝通延期轉(zhuǎn)正時(shí)，小金未提出異議應(yīng)當(dāng)視為協(xié)商一致，不違反法律規(guī)定。

用人單位是否可以安排勞動者延期轉(zhuǎn)正呢？筆者借本文來初步分析其中的相關(guān)規(guī)定。

一、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

《勞動合同法》第十九條規(guī)定：“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”這也就意味著，在一般情況下，勞動者試用期屆滿，用人單位應(yīng)當(dāng)做出是否留用的決定，并不得繼續(xù)試用勞動者。因此用人單位在試用期屆滿，面臨兩種選擇。一是決定留用，為勞動者辦理試用結(jié)束的轉(zhuǎn)正手續(xù)；二是決定不留用，依法與勞動者解除勞動合同。

這里需要強(qiáng)調(diào)的是，根據(jù)《勞動合同法》第二十一條的規(guī)定：“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。”故如果決定不留用，應(yīng)當(dāng)符合法定的條件，并依法進(jìn)行操作。結(jié)合本文前述案例，仲裁機(jī)構(gòu)和受理法院均認(rèn)為，用人單位在勞動合同約定的試用期結(jié)束后又要延遲轉(zhuǎn)正的做法，不符合法律規(guī)定。

二、違法延長試用期，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

《勞動合同法》第八十三條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。”我們可以理解為，如果違法延長試用期的期間內(nèi)，單位除了向勞動者支付轉(zhuǎn)正后的正常工作，還有可能要承擔(dān)賠償責(zé)任。

在本文前述案例中，仲裁機(jī)構(gòu)和法院均認(rèn)為，2021年5月7日用人單位通知小金延遲轉(zhuǎn)正2個(gè)月，而事實(shí)上小金在此期間亦向公司提供了勞動，公司也按照試用期工資向其支付勞動報(bào)酬，應(yīng)該認(rèn)定4月至5月期間系違法約定的試用期已經(jīng)履行，故公司應(yīng)當(dāng)以小金試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)支付違法約定試用期賠償金。

標(biāo)簽： 勞動者延期轉(zhuǎn)正 勞動合同書 上海HS制造 安排轉(zhuǎn)正述職