廣東中南鋼鐵股份有限公司

              第一章 總則

  第一條 管理目的

(資料圖片僅供參考)

  為充分發(fā)揮董事會決策及經理層經營管理作用，建立有效

的經理層成員激勵和約束機制，根據《中國寶武子公司領導班

子崗位績效年薪制管理辦法（2021 版）》、《2021-2023 年子公

司年度及任期組織績效評價框架方案》

                （寶武字〔2021〕110 號）、

《子公司經理層成員任期制和契約化管理的指導意見》（寶武

字〔2021〕256 號）和《子公司經理層成員任期制和契約化管理

工作細則》（寶武治理〔2022〕48 號）等相關制度規(guī)定，制定

本辦法。

  第二條 適用對象

  本辦法所稱的經理層成員，是指由廣東中南鋼鐵股份有限

公司（以下簡稱“公司”）董事會聘任的總裁〔高級副總裁（主

持工作）〕、高級副總裁、副總裁和《公司章程》規(guī)定的其他高

級管理人員。

  第三條 管理原則

  （一）堅持完善現代企業(yè)制度方向，健全高管人員薪酬分配

制度，構建以價值創(chuàng)造為核心的績效文化，強化高管績效對公

司價值提升的支撐，不斷提升公司的核心競爭力。

  （二）堅持績效導向，高管人員薪酬與公司整體績效和個人

績效緊密掛鉤，將高管績效評價結果與激勵約束緊密結合，使

激勵與約束相配套，責權利相統(tǒng)一。

  （三）堅持短期激勵與長期激勵相結合，促進高管人員協(xié)

調、平衡公司當前業(yè)績和長遠發(fā)展目標。

        第二章 管理機構及職責

  第四條 公司黨委會

  公司黨委會為經理層成員薪酬與績效管理把關定向、前置

審查機構，主要職責為：

  （一）對經理層成員薪酬與績效管理工作進行指導、監(jiān)督。

  （二）聽取、研究討論經理層成員薪酬與績效管理事項。

  第五條 公司董事會

  公司董事會為經理層成員薪酬與績效管理決策機構，主要

職責為：

  （一）審議經理層成員薪酬和績效評價管理辦法。

  （二）審議經理層成員薪酬相關方案。

  （三）審議經理層成員績效評價結果。

  第六條 薪酬與考核委員會

  負責制定、審查董事及高級管理人員的薪酬政策與方案，制

定董事及高級管理人員的考核標準并進行考核，對董事會負責。

  （一）下設工作組，由公司人事部、董秘室、運營改善部等

相關部門人員配合工作。

  （二）工作組職責。

項，主要職責為：

  （1）擬訂經理層成員薪酬和績效管理制度。

  （2）擬訂經理層成員薪酬與績效方案。

與考核委員會和董事會相關程序落實。

工作評價指標體系的建立和調整，負責評價指標完成結果的核

算。

           第三章 薪酬結構及標準

     第七條 薪酬結構

  經理層成員薪酬主要由崗位績效年薪、任期激勵（或有）和

專項獎勵（或有）構成。

  （一）崗位績效年薪由層級薪、崗位薪和年度績效獎構成。

  （二）任期激勵。按照“超越自我、跑贏大盤”的情況，建

立任期激勵機制，牽引公司取得高績效。

  （三）專項獎勵。專項獎勵是引導和激發(fā)干部員工力量、確

保公司重點工作任務達成的或有激勵單元。堅持“少而精”的原

則，嚴格控制獎項設置，合理控制專項獎勵規(guī)模，規(guī)范專項獎勵

的日常管理。

     第八條 薪酬標準

  經理層成員薪酬標準根據公司檔級、崗位層級、人員層級等

因素，結合宏觀經濟、GDP、CPI 以及公司整體經營業(yè)績等情況

進行定期評估并進行必要的調整。

  （一）層級薪：根據經理層成員人員層級等次確定，隨人員

層級等次變動而調整，自人員層級等次變動次月起執(zhí)行。

  （二）崗位薪：反映領導人員的崗位價值和崗位勝任能力表

現，結合經理層成員對應的崗位價值關系，不同成員適用不同的

崗位薪區(qū)間。

  （三）年度績效獎：反映領導人員履職表現和價值創(chuàng)造，以

崗位薪作為結算基準，根據外部宏觀經濟形勢、公司經營業(yè)績、

組織績效、個人績效等因素，在崗位薪的 0～1.6 倍范圍內確定。

  （四）任期激勵：與任期業(yè)績評價結果掛鉤的收入，按照年

度崗位薪一定倍數計取。

  （五）專項獎勵：按董事會相關規(guī)定執(zhí)行。

              第四章 薪酬管理

  第九條 薪酬發(fā)放

  （一）層級薪、崗位薪按月平均發(fā)放。

  （二）年度績效獎發(fā)放

次年結算時多退少補。對于年度績效獎結算額低于預發(fā)額的，自

結算次月開始從績效獎預發(fā)額中等額抵扣。

效獎預發(fā)比例的情況下，及時調整年度績效獎預發(fā)安排。

  以崗位薪作為結算基準，根據外部宏觀經濟形勢、公司經營

業(yè)績、組織績效、個人績效等因素，在崗位薪的 0～1.6 倍范圍內

確定。

  （1）總裁〔高級副總裁（主持工作）〕根據其崗位聘用協(xié)議

中描述的經營業(yè)績目標，按其個人經營業(yè)績評價結果，確定年度

績效獎。

  （2）經理層其他成員根據崗位薪、本人年度績效結果及公司

組織績效情況確定。

  計取辦法：經理層成員年度績效獎=崗位薪×個人年度績效

系數×公司組織績效系數×調節(jié)系數。

  調節(jié)系數根據公司整體經營業(yè)績和經理層成員目標完成難

度和實績確定，個人年度績效系數確定按照績效評價結果確定，

具體如下：

 年度評價結果    AAA       AA         A         B       C

 對應取值區(qū)間   1.3-1.6   1.1-1.3   0.8-1.1   0.2-0.6   0

 說明：如發(fā)生重大政策調整、市場重大變化等不可抗拒因素，視當期情形予以調整。各檔績效

系數具體取值根據行業(yè)形勢及市場環(huán)境、公司整體經營業(yè)績及績效指標完成難度確定。

A/AA/AAA 的，按照其年度崗位薪的 0.5-1.0 倍進行發(fā)放。

任期激勵結算具體額度按實際在崗發(fā)薪月數折算。

后發(fā)放。

   第十條 管理與監(jiān)督

  （一）經理層成員的薪酬管理，應按照公司章程及法人治理

相關規(guī)定，履行董事會決策程序后實施。

  （二）未經批準，領導班子成員不得領取其它任何工資性收

入，不得兼職取酬，不得參與按公司內部分配制度設立的各類專

項獎勵項目（包括戰(zhàn)略重點工作獎勵、榮譽性獎勵等）

                       ，不得參加

技術創(chuàng)新獎勵的分配。不得擅自將各級地方政府和有關部門給予

公司的獎勵，分配給領導班子成員。嚴禁下級為上級分配獎金。

  （三）未經批準，公司不得為領導班子成員購買商業(yè)性補充

養(yǎng)老、商業(yè)性補充醫(yī)療等保險。

  （四）存在違反規(guī)定自定薪酬、兼職取酬、享受福利性待遇

等行為的，一經發(fā)現，依照有關規(guī)定給予紀律處分、組織處理和

經濟處罰，并追回違規(guī)所得收入。

            第五章 績效評價

  經理層成員績效評價從業(yè)績評價和綜合評價兩個維度開展，

以業(yè)績評價為核心，結合各專業(yè)條線評價、涉及的公司重大戰(zhàn)

略任務和改革任務等，確定綜合評價結果。評價周期分為年度

評價和任期評價。

  第十一條 年度評價

  年度評價由經營業(yè)績評價、綜合評價組成，同時考慮相關

“負面清單”對應的約束性評價因素。

  （一）經營業(yè)績評價主要是對經理層成員評價期經營管理

業(yè)績、重點工作完成程度的直接評估，根據指標完成結果，確定

業(yè)績評價等級。經營業(yè)績評價結果分為 AAA、AA、A、B、C 五

個等級，詳見下表。

                                       業(yè)績評價

 評價分值（R）                評價標準

                                        等級

                積極主動履行崗位職責，業(yè)績優(yōu)秀，大幅超越

                績效目標或交付的工作任務，主要指標目標完   AAA

      分

                成率大于 70％

                積極主動履行崗位職責，較好地完成績效目標

                或交付的工作任務，主要指標目標完成率大于    AA

      分

                履行崗位職責，完成績效目標或交付的工作任

                務，主要指標目標完成率大于 70％

                基本完成績效目標或交付的工作任務，主要指

                標目標完成率大于 70％

                基本能夠履行崗位職責，未能完成績效目標或

                交付的工作任務，主要指標目標完成率大于

 （不合格區(qū)間）

                                        C

            未能有效履行崗位職責，未能完成績效目標或

   R＜70 分

            交付的工作任務，或主要指標目標完成率＜

 （底線為 70 分）

說明：根據需要，視公司整體經營業(yè)績及績效指標完成難度等可予以調整業(yè)績評價等級。

  （二）綜合評價：以業(yè)績評價為核心，結合各專業(yè)條線評價、

涉及的重大戰(zhàn)略任務和改革任務等，給出綜合評價結果。綜合

評價結果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四檔。

  （三）堅持“負面清單”約束性評價，作為績效評價的重要

補充，具體如下：

  類別                   具體約束內容

        發(fā)生重大及以上的安全生產事故、突發(fā)環(huán)境事件、維穩(wěn)風險事件，

  安全

        業(yè)績評價不得評為 AA 及以上。

  環(huán)保

        發(fā)生較大安全生產事故、較大突發(fā)環(huán)境事件或環(huán)保管理被上級部門

  維穩(wěn)

        或政府問責，業(yè)績評價不得評為 AAA。

        發(fā)生直接導致公司整體被上級部門或政府考核扣分的事項，并被問

  其他

        責的，業(yè)績評價不得評為 AA 及以上。

  （四）評價應用

及以上。

或連續(xù)兩年年度業(yè)績評價結果為不合格的，予以解聘。

責任書明確指定的指標）未達到完成底線（完成率＜70%）予以

解聘。

綜合評價按照公司相關制度執(zhí)行。

  第十二條 任期評價

  任期評價由經營業(yè)績評價、綜合評價組成。

  （一）任期業(yè)績評價按照任期目標完成得分確認任期業(yè)績

評價等級，分為 AAA、AA、A、B、C 五個等級。單項指標的

評價采用指標實績相較于目標的完成度，加權計算出任期目標

完成得分。

   評價分值（R）        業(yè)績評價等級       調檔調級規(guī)則

                           （1）完成公司重大戰(zhàn)略任務，給予

                           保評價等作為等級受限指標。

  （不合格區(qū)間）

                    C

     R＜70 分

  （底線為 70 分）

  （二）任期綜合評價結果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱

職四個等級。經營業(yè)績考核結果 C 為不合格，綜合評價不得為

“稱職”及以上。

  （三）評價結果應用于任期激勵及職務調整，任期業(yè)績評價

結果為不合格的予以解聘。

         第六章 附則

第十三條 本辦法由公司人事部負責解釋。

第十四條 本辦法經董事會審議通過后生效。

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